Whitepaper over omgaan met diversiteit en inclusie als HR-professional

Door Agnes Brinkhof en Frank van der Mijn

Meer dan enig ander onderwerp met relevantie voor HR, vormen de begrippen diversiteit en inclusie (D&I) een belangrijk agendapunt voor vele politieke en bestuurstafels, organisaties, beroepsverenigingen en dus ook voor HR. Met het bespreken van dit thema hopen we een genuanceerd gesprek te stimuleren dat het denken in termen van inclusie – waar diversiteit feitelijk een onderdeel van zou moeten uitmaken – behoort tot de professionele basisattitude van iedere HR-professional.

Het zijn niet onze verschillen die ons verdelen, maar ons onvermogen deze verschillen te herkennen, te accepteren en te vieren
Audre Lorde Sister Outsider (1984)

Na een korte historische schets over de ontwikkelingen rond D &I onderzoeken we in dit artikel hoe de HR-professional van toegevoegde waarde kan zijn in het stimuleren en optimaliseren van het D&I beleid.

Waar gaat diversiteit en inclusie over? 
Diversiteit en Inclusie bevordert de evenredige vertegenwoordiging van mensen van verschillende identiteiten, zoals gender, seksuele geaardheid, klasse, kleur, leeftijd, religie en (in)validiteit. Het doel van D&I-beleid is het creëren van een meer diverse, gelijkwaardige en inclusieve werkplek voor alle medewerkers. HR is doorgaans verantwoordelijk voor D&I-beleid.

Diversiteit en inclusiviteit zijn er altijd; de mate waarin jij je als HR professional daarvan bewust bent, bepaalt grotendeels of dit onder tafel blijft of expliciet óp tafel komt. We nodigen je graag uit om de in- en uitsluitingspatronen waar D&I mee gepaard gaan te leren herkennen en te benoemen.

Een paar voorbeelden die je in de praktijk tegen kunt komen:

• Een medewerkster heeft zich ziek gemeld en wil weg uit haar baan vanwege ongewenste intimiteiten op haar werk.
• Een medewerker met een migrantenachtergrond is zijn collega’s dankbaar voor de support toen hij jong en onervaren begon, maar voelt zich langzamerhand gekleineerd door hun bevoogdende toon. Collega’s die hem nog steeds corrigeren op zijn taalgebruik of vragen waar hij ‘echt’ vandaan komt. Hij twijfelt of hij mee wil doen aan een interne sollicitatieprocedure, omdat hij zich in de cultuur van de organisatie niet thuis voelt.
• Een medewerker vraagt om overplaatsing naar een ander team: “Er is sprake van racisme in het team, maar als ik er iets over zeg, wordt het ontkend en doe ik moeilijk.”

In voorbeeld 1 wordt vaak al snel gedacht aan het inschakelen van een vertrouwenspersoon, in voorbeeld 2 mogelijk aan een verwijzing naar een loopbaancoach. En in voorbeeld 3 denk je mogelijk aan een overplaatsing, of misschien aan de inzet van een teamcoach of een mediator. 

Verder lezen? Lees hier de whitepaper!